دراسات تظهر أن معظم أصحاب العمل يفتقرون إلى التوجيه لاستخدام الذكاء الاصطناعي!

تُظهر الدراسة التي أجرتها شركة Gallagher في الثامن من فبراير، أن حوالي 71% من المؤسسات لم توفر توجيهات واضحة حول الزمان والمكان وكيفية استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي في أماكن العمل. كما أبدى 13% من مسؤولي الاتصال عدم يقينهم حول ما إذا كانت مؤسساتهم تستخدم الذكاء الاصطناعي من عدمه، في حين شك نصفهم في تأثيره.

في هذا السياق، صرح بن رينولدز، المدير العام العالمي لممارسة استشارات الاتصال في Gallagher، بأن كثيرًا من المنظمات تعيش حالة من عدم اليقين فيما يخص تبني وتطبيق الذكاء الاصطناعي. وأشار إلى أن وجود خطة محكمة للذكاء الاصطناعي قد تمكّن القائمين على الاتصال من التغلب على أبرز التحديات التي يواجهونها، والتي تتمثل في ضيق الوقت ونقص الموارد المالية.

وفقًا لاستطلاع شمل أكثر من 2300 من قادة الاتصال والموارد البشرية في 56 دولة، تبين أن القائمين على الاتصال الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي كانوا أكثر ميلًا بثلاثة أضعاف للاعتقاد بأن التكنولوجيا ستخفف من أعبائهم العملية. كما أظهر المستخدمون للذكاء الاصطناعي احتمالية أكبر بنسبة 20% للاعتقاد بأنه سيحسن جودة الاتصالات.

يشدد التقرير على ضرورة أن تولي المؤسسات اهتمامًا بالأساسيات وفرص التدريب وآليات ردود الفعل لتقييم العائد على الاستثمار خلال تبنيها للذكاء الاصطناعي. ويُلاحظ أن التقنيات الجديدة للذكاء الاصطناعي لم تقضِ على أهمية التواصل البشري، إذ أكد حوالي 84% من القائمين على الاتصال اعتمادهم على المديرين في الاتصالات، خاصةً فيما يتعلق بالاستراتيجية والرؤية والغرض والقيم والسلوكيات والثقافة وتكامل التغيير التنظيمي.

أفاد ثلاثة من كل خمسة مشاركين بأن التواصل مع المديرين لم يرقَ إلى مستوى التوقعات، وأشار 18% منهم إلى أن "ضعف مهارات التواصل لدى المديرين" يُعد من أبرز العقبات التي تعترض طريق النجاح في عام 2024. ولتحسين الأوضاع، تسعى الشركات إلى تعزيز النتائج من خلال عدة وسائل، بما في ذلك التعلم حسب الطلب بنسبة 82%، وتوفير موارد مكتوبة أو قابلة للتحميل بنسبة 74%، وإنشاء منتديات أو قنوات اتصال خاصة بالمديرين فقط بنسبة 67%، وتقديم التدريب أو الإرشاد الفردي في مهارات الاتصال بنسبة 63%.

صرح رينولدز بأن المديرين الذين تم تقييم مهاراتهم في الاتصال كانوا أكثر قدرة على تلبية التوقعات أو حتى تجاوزها بمرتين مقارنة بأولئك الذين لم يخضعوا لتقييم. وأضاف أن المديرين الذين لم يتم تقييمهم أو محاسبتهم كانوا أكثر عرضة للحصول على الأدوات والتدريب والموارد اللازمة.

وفي ضوء أهمية التواصل الداخلي ودوره الحيوي في ثقافة الشركة، أظهر تقرير سابق صادر عن "Gallagher" أن حوالي نصف أرباب العمل فقط يؤكدون على فهم موظفيهم لاستراتيجية ورؤية وأهداف الشركة. وقد يؤدي هذا الغموض إلى انخفاض مستويات الانخراط.

وبحسب استطلاع أجرته منظمة "SafetyCulture"، يُلاحظ أن العديد من العاملين في الخطوط الأمامية يعانون من نقص في التواصل مع المديرين. حيث أفاد حوالي 40% من الموظفين بأن التواصل من الإدارة كان بعيدًا عن الواقع، بينما ذكر 30% منهم أن الاتصالات الداخلية كانت تعيق أدائهم لمهامهم.

وأخيرًا، قد يكون المديرون أكثر تفاؤلاً بشأن أدائهم في العمل مما هو عليه بالفعل، لا سيما فيما يتعلق بالتواصل مع مرؤوسيهم ورفاهية العمال. فقد أشار أكثر من 70% من المديرين إلى أن لديهم علاقات ممتازة وتواصلًا مفتوحًا مع الموظفين، بينما وافق على ذلك 58% فقط من الموظفين.