بشرى المطيري مستشارة ذكاء ثقافي

كيف حافظت نتفليكس على ثقافة تساعد على الابتكار والإبداع؟

  • 1
  • 376
  • عادة سيكون الذي دفعك لقراءة هذا المقال هو وجود (نتفليكس) في العنوان وسواء أكنت من المؤيدين لمحتوى نتفليكس أو المعارضين هذا لا يعنيني.

    هذه المقالة تتحدث عن منهجية وثقافة نتفليكس في إدارة أعمالها، وبشكل أكثر تحديد ثقافة نتفليكس التنظيمية، وهي تلخيص من كتاب نشر حديثا في 8 سبتمبر من هذا العام 2020 م وهو أول كتاب يكتب فيه ريد هاستنغز عن ثقافة نتفليكس.

    ما النهج الذي أتبعته نتفليكس لتصل إلى حجم هذا الانتشار اليوم بعد أن كانت مجرد مؤسسة أقراص DVD عبر البريد وصولًا إلى برامج تلفزيونية حائزة على جوائز مثل house of cards وَ  the new black.

    ما الذي دفعها للاستمرار في حين أن أخريات مثل: بلوكباستر، كوداك، فشلت في الابتكار والتكيف والسرعة.

    لقد تم نشر ثقافة نتفليكس بالكامل على الإنترنت، وتستطيع الإطلاع على محتوى تلك اللائحة من هنا.

    وسواء أكنت أطلعت على ثقافة نتفليكس مسبقًا أو لا، هذا المقال يساعدك في فهم لماذا وضعوا تلك اللائحة وفقا لتلك القوانين والقواعد؟ ما الإرشادات التي أتبعها ريد لإدارة منظمة قادرة على التكيف والنمو بسرعة مثل نتفليكس في عصر الابتكار والإبداع مطلب مهم.

    ربما يخطر ببالك لماذا يجب أن أقرأ عن نتفليكس؟ أعمالي ليست كأعمالها؟ ولا نشاطي حتى مثل نشاطها؟

    إليك المكاسب:

    أي شخص يعرف عن الثقافة التنظيمية يدرك أن ثقافة منظمة قد لا تكون صالحة بالضرورة لأخرى، هذا صحيح! إذن لماذا أقرأ عنها؟

    تقرأ عنها لتفهم ما هي النقاط التي أهتم بها ريد لبناء ثقافته! والتي من الممكن أن تلهمك في إعادة النظر لبناء ثقافة أعمالك.

    تقرأ عنها لتعرف حجم الدقة التي أعتنى بها ريد لمتابعة ثقافة منظمته والتي من الممكن أن تساعدك في التفكير لكيفية متابعة أعمالك وضمان استمرارية الإبداع والابتكار فيها.

    لستَ رائد عمل؟ حسنًا! هذه المقال تهم كل العاملين في الموارد البشرية: لمعرفة أن الاستثمار الصحيح في الفرد الصحيح يحقق نجاحًا باهرًا.

    لقد استخدمت نتفليكس نهجًا فريدًا في إدارة ثقافتها يستند بشكل كلي على منهجيتين:

    1- الحرية والمسؤولية.

    2- الصراحة مع نوايا طيبة.

    وسنعرف فيما يلي معنى كل منهجية، و الإجراءات التنفيذية المتفرعة منها.

    لكن قبل أن أفصّل في هذه الإجراءات، هناك أرضية وقفت عليها نتفليكس لتكوّن صالحة لتطبيق هذه المنهجيات.

    فما هي تلك الأرضية؟

    1- كثافة الموهبة

    لقد اقتنعت نتفليكس بضرورة الاستثمار في المواهب وخصوصاً في الأعمال التي تتطلب ابتكار وإبداع، وهذه فكرة ليست جديدة الجميع يعرف أن الموهوب والمبدع في عمله يضفي ابتكار في بيئة العمل، إذن ماذا فعلت بالتحديد لهذا؟

    يقول ريد آمنت بأن إبقاء الموهوبين في ذات البيئة يعد مهمة صعبة، فمتى عٌرض عليهم عمل يحقق لهم دفع مالي أكثر ربما يختارون المغادرة.

    أوكل ريد لمسؤول الموارد البشرية ضرورة متابعة القيمة السوقية للشخص الموهوب حسب مهاراته وخبراته وأيا كان القيمة التي يصل إليها سوف يدفع للشخص هذه الزيادة قبل أن يطلب ذلك.

    لاحظ معي! 

    مكمن الفكرة هنا في أن تعرض على الموظف ما يستحقه قبل أن يطلب منك ذلك.

    ربما تبدو هذه الفكرة صعبة، تدفع زيادة لشخص قد تضطر للآخر وهكذا مما يؤثر على ميزانية منظمتك، لكن الفاصل هنا تفرقة ريد بين المهام التشغيلية والمهام الإبداعية التي تحتاج موهبة.

    إن موظف موهوب واحد مع فريق مقبول الأداء قادر على إنعاش بيئة عملك بالكامل، الأهم ألا يوجد موظف متسيب أو مهمل ضمن الفريق.

    2- الأداء معدي

    في دراسة من جامعة نيو ساوث ويلز قام البروفيسور ويل فيلبس بتوزيع مجموعات من أربعة طلاب للقيام بأداء مهمة معينة خلال مدة خمسة وأربعين دقيقة، وفي كل مجموعة كان هناك من يمثل دور أحد الأشخاص المتضجرين السلبين الذي يتوقف عن العمل مع الفريق، ينشغل بالهاتف، وهكذا! لاحظ ويل فيلبس إنه حتى مع وجود الموهوب في الفريق إلا إن أداء الشخص السلبي كان ينتقل للبقية ويخفض من فعالية الفريق بالكامل مع إن المجموعة كانت معًا لمدة خمسة وأربعين دقيقة فقط فما بالك بدوام جزئي أو كامل؟

    3- نحن فريق ولسنا عائلة

    ربما هذا يخالف ما قد تعتاد عليه بعض المنظمات لخلق مشاعر الإنتماء والألفة للمكان.

    يفسر ريد ذلك بأن العائلة قد تضطر لتغطي عنك في حال خطاءك أو بشكل ما تشعر أنها عالقة معك، في حين بيئة نتفليكس ليست كذلك.

    يمكن تشبيها بفريق رياضي عالي الإحترافية، كل فرد فيه يلعب دور مهم في تمرير الكرة للآخر، ومساعدته على الازدهار والنمو.

    إن المدير في نتفليكس -المدرب في مثالنا- سيحرص على تحفيز  كل لاعب لأداء أفضل ماعنده ووضع فوز الفريق قبل أي شيء آخر لكن في حال كان أداءك مضر للفريق؟ ستلعب في الاحتياط.

    نعود الآن إلى الإجراءات المطبقة للمنهجيات في ثقافة نتفليكس:

    المنهجية الأولى: الحرية والمسؤولية

    في دراسة استقصائية عام 2018 من سوق دوت كوم للمواهب التقنية قام المستجيبين بتنصنيف نتفليكس على أنها الشركة رقم 1 التي يريدون العمل فيها متفوقين بذلك على قوقل رقم 2 و أبل رقم 6.

    تقدم نتفليكس مساحة عالية من الحرية في القرارات لموظفيها حتى أنها تعتقد أن الكثير من أبجديات القرارات تعطل الابتكار.

    لقد ألغت نتفليكس سياسة الهرم في اتخاذ القرار، وتقول للموظفين إذا كنت ترى أن هذا القرار في مصلحة الشركة قم باتخاذه بكل بساطة.

    الاجراءات التنفيذية:

    أ- الخطأ مهم في عجلة الابتكار

    في كثير من منظمات اليوم يميل البعض إلى التكتم عن الفشل والأخطاء، وإذا قمت بإعطاء موظفيك قدر من الحرية والذي حتما سيسمح بقدر من الأخطاء ثم قمت بلومهم عليه، سوف تصبح كل شعارات ثقافتك زائفة. أنت في الحقيقة تهتم بمنع الأخطاء على حساب الحرية والابتكار.

    استخدم ريد لذلك جلسة مناقشة للإجابة عن: ما التعلم الذي جاء من المشروع؟ بعد كل مهمة متعثرة، و مناقشتها مع الجميع، مما يساعد البقية على التحسين والتعلم.

    ب- لا يوجد حد للعطلات 

    قامت نتفليكس بإلغاء حساب عدد أيام العطلة لموظفيها تحت قاعدة: “ليس هناك حد أعلى وأدنى للعطلات، يمكنك تنظيم حياتك بأي طريقة مجنونة تريدها مادمت تؤدي بشكل أفضل”، وهي مؤمنة بأن على الموظفين أن يختاروا أيام عطلاتهم حسب مايحتاجونه في موازنة مستدامة صحية بين الحياة والعمل، كما أن إجازة الموظفين للاستجمام سوف تدفع العمل للإبداع أكثر، وتضرب المثال برئيس المنتجات نيل هانت والذي كان دائما مايعود بفكرة إبداعية جديدة بعد كل عطلة يقضيها.

    المنهجية الثانية: الصراحة مع نوايا طيبة

    لاحظ! الصراحة وحدها لا تكفي. قد يستخدمها بعض الأشخاص بطريقة همجية ولتحقيق أغراض شخصية وبالتالي ينعدم المعنى من وجودها بالكامل وتعطي نتائج عكسية بل بيئة مليئة بالضغينة وضعف الإنتاجية.

    في ثقافة نتفليكس التي تعتمد على الصراحة يتم اعتبارك خائن للشركة إذا حجبت رأيك عن البقية لأنك اخترت ضمنيا عدم مساعدة الشركة، وتأتي أهمية هذه الثقافة عند نتفليكس ماذكره مالكوم غلادويل في كتابه (القيم المتطرفة) حادثة تلك الطائرة التي تحطمت في الخطوط الكورية وذلك لأن أحد الموظفين امتنع عن إخبار الطيار بأن هناك مشكلة لأنهم أرادوا إظهار الاحترام والتقدير.

    نحن مجبولون على عدم الرغبة بتلقي النقد بل إن الدماغ يتفاعل مع ردود الفعل السلبية  كحالة قتال أو تهديد، لكن الأبحاث تؤكد أننا رغم تفاعلنا الفسيولوجي هذا مع النقد إلا أن معظمنا يفهم قيمة سماع الحقيقة.

    في دراسة 2014 جمعت شركة زينجر فولكمان الاستشارية بيانات من ردود أفعال مايقارب من ألف شخص ووجدوا على أنه بالرغم من الفوائد السعيدة للثناء على العمل المقدم  فإن ردود الفعل التصحيحية تحسن من جودة أدائهم، بل إن عدم سماع النصيحة المهمة للعمل قد تعطل تطورهم في مسيرتهم المهنية.

    ربما تتسائل الآن كيف يمكنني تنفيذ ثقافة الصراحة داخل منظمتي؟

    يقول ريد أن أول خطوة لذلك هي بوجود قياديين في الإدارة العليا قادرين على سماع الأراء من الموظفين والتفاعل معها بطريقة صحيحة.

    حتى لا تتحول ثقافة المنظمات إلى كتاب أجوف غير مكتمل وغامض، بل ربما يتصرف الناس في الواقع بطريقة غير مطابقة لما في لوائح هذه الثقافة، الأمر الذي يفقدها جدواها.

    نحن نتعلم من السلوك أكثر من مجرد الكلام.

    حتى أن سلوك القائد في المنظمة قد يتجاوز على الثقافة الوطنية مما  قد يغير الموظفين ككل.

     يعمل جريج في مكتب نتفليكس في طوكيو في اليابان التي تشتهر رجال الأعمال  فيها بالعمل الطويل المتواصل، حتى أنهم أوجدوا كلمة في اللغة اليابانية تعني “العمل حتى الموت” في وصف لهذا السلوك ( يا كاروشي). أن  17% من الموظفين اليابانين لايأخذون إجازات على الاطلاق.

    لكن عندما انضم جريج في نتفليكس بدأ يأخذ إجازات متكررة ويعبر عن قلقه لترك نتفليكس: “أكبر مخاوفي إذا تركت العمل في نتفليكس هو أن أعود لعمل الساعات الطويلة الخانقة”.

    الاجراءات التنفيذية:

    أ-(farm for dissent)

    معارضتك لأي قرار في نتفليكس مهم جدًا لدرجة أنها طورت نظام لسماعه من البقية حيث تقوم بإنشاء مذكرة إلكترونية تشاركها مع بقية الموظفين لترك التعليقات، وتقييم هذا الرأي وفقا لمقياس من +10 إلى -10.

     إن هذه العملية تسمح بدخول مدخلات متنوعة متفرقة والتي من شأنها أن تنير بصيرة الشخص.

    هنا مثال من نتفليكس لمناقشة تنزيلات Android smart:

     ب- (360) 

    حلقة نقاشية سنوية تضاف لجدول الأعمال يتم فيها تلقي واستقبال ردود الفعل من الموظفين بعضهم لبعضهم حول أدائهم في العمل، والتي من شأنها أن تدفع الجميع للتحسين، لكن يجب أن تدار هذه الحلقة من قبل مسؤول متمكن قادر على إداراتها بجودة والتأكد أن الجميع يعطي ردات فعل مفيدة للآخر خالية من أي تعليقات شخصية.

    ج- اختبار keeper

    لاشك أن العمل في بيئة مليئة بالمواهب وفيه اعتماد قرار الزيادة في الراتب على الأداء يشكّل ضغط نفسي على الموظفين في نتفليكس، وهذا بالضبط الذي قام ريد بمراعاته في ثقافة منظمته.

    اختبار keeper يعتمد على سؤال واحد بسيط:

    “إذا كنت سأترك العمل، هل ستحاول أن تجعلني أغير رأيي؟”

    يحق كل موظف داخل نتفليكس أن يسأل هذا السؤال، يقول ريد أن الإجابة التي سيحصل عليها الموظف لن تخلو من ثلاثة حالات:

    1-سيقول مديرك أنه سيبذل على مافي وسعه للمحافظة عليك، وبالتالي كل خوف وقلق نفسي سيزول مع هذا التصريح.

    2-سيعطي مديرك تلميحات غير مؤكدة أو ردود فعل واضحة حول كيف يمكن أن تتحسن وتتطّور وهذا مفيد لك لأنك ستتعلم مالذي يجب عليك فعله.

    3-يقدم لك مديرك تلميحات عن إمكانية ذلك فعلًا وهذا مفيد للموظف لأنك لن تتفاجأ في يوم بتركك من العمل دون أن تتنبأ بذلك مسبقا.

    لكن اختبار keeper لا يقف عند الحد! مجرد إنهاء عمل موظف لاتحتاجه.

    تقدم نتفليكس راتب يتراوح من أربعة أشهر إلى ستة أشهر بحسب أداء الموظف مسبقا لكل من تقوم بإنهاء عمله، وهذا مبلغ يكفل معيشته لحين الحصول على عمل جديد.

    أخيراً:

     استثمر في خريطة ثقافة لمنظمتك

    “إذا كنت تريد بناء سفينة لا تحشد الناس، بل علّمهم أن يتوقوا للبحر” | انطوان أكزوبيري

    هذا بالضبط ماقامت به نتفليكس والذي كان بوصلة ريد في ثقافته التنظيمية.

    يقول ريد مع ثقافة تميل إلى الحرية والمسؤولية لا تحتاج إلى الكثير من التدقيق في تقسيم العمل وتحديد سياقاته وإجراءاته، بل تحتاج فقط أن توجهه موظفيك إلى النقطة التي تريد الوصول شاملة الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها، والقيم التي تمتثلها.

    قام ريد ببناء خريطة لثقافة منظمته مستفيدًا بذلك من خريطة الثقافة التي وضعتها إيرين ماير في كتابها culture map* لتحديد سلوكيات الموظفين العاملين في مكاتب نتفليكس ومتابعتها لتفسير سلوكياتهم وفقا لثقافة نتفليكس التنظيمية.

    _______________________

    على الهامش:

    *كتاب يعتبر دليل لتطوير الأعمال وسلوك الأفراد في الثقافات المتنوعة.

    بشرى المطيري مستشارة ذكاء ثقافي