تريند 🔥

🤖 AI

انهيار شركة IBM و Apple: لماذا تحتاج الشركات إلى التّركيز على “المحتوى” وكيف تحافظ على الموظّفين “المتميّزين”؟

ليلاس الماضي
ليلاس الماضي

3 د

يعتقد ستيف جوبز أنّ أفضل الموظفين يركزون على "المحتوى" وليس العملية. وهذا يعني أنّ الشركات لا ينبغي أن تركّز فقط على تكرار العمليات الناجحة، ولكن أيضاً على نتيجة أو محتوى تلك العمليات.

أظهرت الأبحاث أنّ نسبة صغيرة من الموظفين ذوي الأداء العالي، أو "النجوم البارزين" ، يساهمون في غالبية إنتاج الشركة. ومع ذلك، فإن العديد من أنظمة الموارد البشرية تقلّل من قيمة هؤلاء الموظفين وتقلل من مكافأتهم، مما قد يؤدي إلى معدّلات دوران عالية بين أصحاب الأداء الأفضل.

يجب أن يعتمد التعويض العادل على قيمة الموظف، وليس فقط المسمى الوظيفي أو جدول الرواتب. الموظفون الرائعون يستحقون أكثر بكثير من متوسط بقية الموظفين من أجل ضمان نجاح الشركة.


في عام 1979، قام ستيف جوبز ومجموعة من المديرين التّنفيذيين والمهندسين في شركة آبل بزيارة شركةXerox PARC، حيث رأى جوبز لأول مرّة الماوس والأيقونات التي ستصبح أساسيّة لواجهة مستخدم Apple الرّسومية. ومع ذلك، سرعان ما اكتشف جوبز أن فريقه في شركة آبل لم يكن لديه الخبرة المطلوبة لتنفيذ رؤيته.

كانت المشكلة الأساسيّة، وفقاً لجوبز، هي أنّ الكثير من الناس يخلطون بين ما أسماه "العمليّة" و "المحتوى". حيث أدرك أن آبّل تمتلك موظّفين بارعين في العمليّات الإداريّة، لكنّهم يفتقرون إلى فهم عميق للمحتوى المطلوب لإنشاء مُنتَجات رائعة.

بالنّسبة لجوبز، يشير "المحتوى" إلى النّتيجة النّهائية، وبعبارة أدقّ؛ المُنتَج، مثل: Mac و iPod و iPad و iPhone. ينتقد جوبز أنّ العديد من الشّركات أصبحت ناجحة، وأحدثت منتجات/خدمات مثاليّة. وعندما ترى نجاحها، فإنّها تحاول تكرار العملية التي أدت إلى ذلك، دون التركيز على "المحتوى" المطلوب. يرتبك الموظفين عند القيام بذلك، معتقدين أن هذه العملية مضمونة.

تعد شركة IBM، وفقاً لجوبز، مثالاً رائعاً على شركة نسيت المحتوى وركزت فقط على العملية، ممّا أدى إلى انهيارها لاحقاً.


ماذا عن أهميّة الموظّفين؟

وفقاً لـ Laszlo Bock، نائب الرئيس الأول السابق لعمليات الأفراد في Google، فإنّ منحنى "الجرس" القياسي الذي تدعمه معظم أنظمة الموارد البشرية يدفع العديد من القادة إلى التّقليل من قيمة أفضل الموظفين لديهم وتقليل مكافأتهم. ويؤكّد في كتاب من تأليفه: "إنّ غالبية إنتاج الشركة يأتي من أقلية من الموظّفين "المتميّزين"، والتي يمكن تمثيلها من خلال توزيع قانون السلطة؛ أي 20% من الموظفين الجيدين يقومون ب80% من العمل. من حيث الأداء، يمكن النّظر إلى توزيع قانون السلطة على أنّه ذيل طويل من الأداء المنخفض بشكل مطّرد.

وفقاً لدراسة أخرى، فإن الموظّفين المتميّزين أكثر قيمة بثلاث مرات من أقرانهم، وأنّ أصحاب الأداء العالي أكثر إنتاجيّة بأربع مرات من متوسّط الأداء. ومع ذلك، تتمثّل إحدى أكبر المشكلات التي تواجه أنظمة الموارد البشرية المستمرّة في الاعتماد على منحنى الجرس القياسي بأنّها تقلّل من قيمة أصحاب الأداء المتميز، ونتيجة لذلك؛ فإنها تقلل من مكافأتهم.

ذو صلة

وجدت دراسة أجرتها SAP و Oxford Economics أن الغالبيّة العظمى من الشّركات عالية الأداء لا تضع سقفاً لمكافآت أفضل أداء، في حين أن 81٪ من الشركات منخفضة الأداء وضعت حدّاً أقصى للمكافآت. نتيجة لذلك، من المرجّح أن يترك غالبية أصحاب الأداء العالي وظائفهم في الأشهر السّتة المقبلة. نظراً لأن الموظفين الرائعين يستحقّون أكثر بكثير من متوسّط الموظفين بالنسبة لفرق الشركة والعملاء والنتيجة النهائية، يجب أن يعتمد التعويض على قيمة الموظف، وليس فقط مقياس رواتب الموظّفين.

في الختام، كان جوبز محقّاً بشأن أهميّة وجود موظفين مهرة يفهمون المحتوى، وليس عمليّات الإدارة فقط. لتعزيز ثقافة تكافئ وتٌقدّر أصحاب الأداء المتميز، يجب أن تبتعد أنظمة الموارد البشرية عن منحنى الجرس القياسي وتتّجه نحو نظام يعترف بالقيمة التي يجلبها أصحاب الأداء المتميز للشركة ويكافئها. من خلال القيام بذلك، يمكن للشركات ضمان بقاء موظفيها الأكثر قيمة مع الشركة، والاستمرار في الأداء على مستوى عالٍ، والمساهمة في نجاح الشركة بشكل عام.

أحلى ماعندنا ، واصل لعندك! سجل بنشرة أراجيك البريدية

بالنقر على زر “التسجيل”، فإنك توافق شروط الخدمة وسياسية الخصوصية وتلقي رسائل بريدية من أراجيك

عبَّر عن رأيك

إحرص أن يكون تعليقك موضوعيّاً ومفيداً، حافظ على سُمعتكَ الرقميَّةواحترم الكاتب والأعضاء والقُرّاء.

ذو صلة