أفضل المدراء يطرحون هذه النوع من الأسئلة على الموظفين.. حسب عالم النفس آدم جرانت!

يعتقد آدم جرانت، عالم النّفس، والمؤلف الأكثر مبيعاً في نيويورك تايمز؛ أنّه يجب على الشركات إجراء مقابلات الدخول والإقامة بالإضافة إلى مقابلات الخروج لفهم الأسباب الكامنة وراء مغادرة الموظفين. تقدّم هذه المقالة نظرة ثاقبة على منظور غرانت حول سبب عدم الاكتفاء بمقابلات الخروج أو انتهاء الخدمة، وضرورة إجراء مقابلات الانضمام والدخول ومقابلات عن سبب البقاء أيضاً.

يقول غرانت أنّ توقيت مقابلات ترك العمل خاطئ، ويقترح أن تجري الشّركات ثلاثة أنواع من المقابلات مع موظفيها بدلاً من ذلك.

النوع الأول هو مقابلة الدخول، والتي يجب إجراؤها في بداية علاقة العمل. يجب أن تركّز الأسئلة التي تُطرَح أثناء مقابلة الدخول على سبب وجود الموظفين، ما الذي يأمَلون في تعلّمه، وكيف كانت تجاربهم السّابقة مع رؤساء العمل. يمكن استخدام هذه المعلومات لمحاكاة صفات المدير الجيد وتجنّب الصّفات السّيئة.

النوع الثاني هو مقابلة الإقامة أو البقاء؛ والتي تشبه مقابلة الدخول أو الخروج، ولكنّها تركّز على العلاقة المستمرة. يجب أن ترتكز الأسئلة التي يتمّ طرحها أثناء مقابلة البقاء على النّقاط البارزة والمميّزة لتجربة الموظّفين، وما الذي جعلهم يفكّرون في الاستقالة، وكيفيّة التأكد من عدم حدوث ذلك مرة أخرى. يجب إجراء هذا النوع من المقابلات بشكل دوري لمواكبة رضا الموظفين عن بيئة عملهم.

النّوع الأخير هو مقابلة ترك العمل، وتدعى أيضاً بمقابلة الخروج؛ والّتي يجب إجراؤها بعد أن يعطي الموظف إشعاراً، ولكن فقط بعد اكتمال النوعين الأولين من المقابلات. بهذه الطريقة، سيكون لدى الشركة فهم أفضل لسبب مغادرة الموظف وما يمكن فعله لمنع ذلك في المستقبل.

يقترح غرانت أنّ استثمار الوقت والجهد في مقابلات الدخول والبقاء أمر يستحقّ كلّ هذا العناء، حيث يمكن أن يساعد الشركات في اكتشاف المشكلات مبكّراً قبل دفع الموظّف إلى المغادرة. إن مهمّة الرئيس هي التّأكد من أنّ بيئة العمل هي بيئة يرغب الموظفون في الالتزام بها، وطرح هذه الأسئلة هو جزء أساسي من هذه المسؤولية.

يشعر عدد متزايد من الموظّفين بالإحباط من الرّؤساء الذين لا يأخذون الوقت الكافي لفهم ما يريدون أو ما يأملون في تحقيقه، ويمكن أن يساعد إجراء مقابلات الدخول والبقاء في تجنّب هذا الإحباط.